Wat te doen tegen het personeelsverloop binnen de metaal- & installatietechniek

De afgelopen jaren is er veel te doen geweest op welke manieren je kwalitatief personeel kan werven binnen de metaal- en installatie techniek en vervolgens duurzaam kan inzetten zonder een groot verloop van personeel.

Geïnterviewde bedrijven

Met dank aan Mogema, Smienk trapliften, Van der Horst aanhangwagens, ICH coating en Retail Technics is dit onderzoek tot stand gekomen. Voor dit onderzoek zijn deze bedrijven geïnterviewd over de bedrijfsvoering met betrekking tot het technische personeel.

Wat kan je doen tegen het personeelsverloop?

De belangrijkste reden van vertrek voor technisch personeel is onvoldoende aandacht vanuit de leidinggevenden. Veel technisch personeel voelt zich niet gehoord en heeft vragen over zaken met betrekking tot zichzelf of het bedrijf. Voornamelijk technisch personeel bij grote bedrijven blijkt hiermee te kampen. Vaak weten zij niet wat er afspeelt binnen het bedrijf en kunnen zij zich hier niet op instellen. 

Op het moment dat je informele gesprekken op de werkvloer hebt van 5 á 10 minuten kun je al achter een hoop informatie komen van personeel. Veel personeel vindt het niet fijn om naar een leidinggevende te stappen met een vraag over ambitie of dergelijke vragen. Deze mensen hebben een zetje in de rug nodig om hierover te praten. 

Indien je regelmatig met personeel praat blijf je in kaart houden wat de ontwikkelingen in privé en professioneel gebied zijn. Dit zul je uiteindelijk terugzien in het personeelsverloop.

Doelgroepen

17 tot 27 jaar

Gedurende het onderzoek bleek het personeelsverloop minder groot dan verwacht. De doelgroep die het vaakst van werk veranderde was de leeftijdsgroep tussen 17 en 27 jaar. De beweegredenen hiervoor waren uiteenlopend. De grootste beweegreden voor deze groep was een hoger salarisaanbod bij een andere partij. Toch is er ook een deel dat vertrekt omdat het werk niet helemaal aansluit bij de functiewensen. Deze doelgroep is nog zoekend in de arbeidsmarkt en worden vaak onvoldoende begeleid.

27 tot 35 jaar

De doelgroep tussen de 27 en 35 jaar hebben veelal al een specialiteit gekozen. Deze doelgroep heeft vaak kinderen en zijn gevestigd op een ‘vaste’ locatie. Salaris is voor deze doelgroep niet meer de belangrijkste beweegreden. Deze doelgroep heeft ambitie en wilt doorgroeien. Daarnaast zoeken zij veelal naar stabiliteit en ‘korte’ lijnen met de direct leidinggevende.

35 tot 55 jaar

De oudere doelgroep tussen de 35 jaar en 55 jaar hechten meer waarde aan ambitie. Zij willen gehoord worden en mogelijkheden krijgen om te leren en groeien binnen het bedrijf. Deze doelgroep geeft de voorkeur aan een informele werkrelatie met hun leidinggevende. Zij vinden het fijn wanneer er wat wordt gedaan met nieuwe ideeën, verbetering etc. Een luisterend oor bieden is daarom heel belangrijk. Het gebrek aan uitdaging, doorgroeimogelijkheden of opleidingsmogelijkheden zijn de voornaamste oorzaken van het verloop m.b.t. deze doelgroep. 

Doelgroep van 55+

De doelgroep van 55+ kenmerkt zich door hun ruime ervaring en veel hebben meegemaakt in het leven. Stabiliteit en zekerheid is voor deze mensen het meest waardevol. Deze mensen hebben minder coaching nodig en willen hun werk doen zonder al te veel afgeleid te worden. Verder hechten zij veel waarde aan structuur en duidelijkheid. Vaak zijn hun kinderen op deze leeftijd ouder en zijn zij begonnen aan het afbouwen van hun carrière.